Er moet veel veranderen in de kerk. Tot die conclusie kom je al snel als je alle berichtgeving rond ‘de kerk’ volgt. In een eerdere blog schreef ik dat het allemaal te weinig lijkt in de kerk. Er moet vooral meer aandacht komen voor uiteenlopende thema’s. Meer aandacht voor jongeren, betrokkenheid bij de Wmo, het milieu en de buurt. Natuurlijk moet er ook het nodige veranderen aan de liturgie, de catechese, en de positie van hbo-theologen in de kerk. Om nog maar niet te spreken van de voortdurend veranderende samenleving, een marginaliserende kerk en een toegenomen missionair elan. Stuk voor stuk issues die vragen om verandering.

Voor professionals in de kerk is het de kunst leiding te geven aan deze en andere (nodige of onnodige, dat laat ik in het midden) veranderingsprocessen. Wat zijn nu belangrijke aandachtspunten bij het leidinggeven aan deze veranderingsprocessen? Zelf heb ik me jarenlang beziggehouden met onderzoek naar en begeleiding van veranderingsprocessen in onderwijsinstellingen. Een aantal jaren terug heb ik een poging gedaan op basis van dit onderzoek en die ervaring de belangrijkste handvatten samen te vatten. Ik kwam toen tot een zestal handvatten voor de veranderingspraktijk. In het besef dat de kerkcontext een andere is dan de onderwijscontext, doe ik toch een poging om deze handvatten met het oog op de kerkpraktijk uit te werken. Tenslotte moeten we af en toe over de schutting heen kijken; een belangrijk principe in veranderingsprocessen!

De handvatten concentreren zich rond zes vraag- en uitroeptekens die tijdens veranderingsprocessen vaak geplaatst worden:

(1) wat wil je nou? (2) zo voel ik het toch? (3) zo denk ik erover! (4) hier ga ik voor!, (5) help je me even? (6) zo zijn we toch niet?

1. Wat wil je nou? Formuleer een heldere boodschap c.q. visie.

Het is van belang dat de ´boodschap´ van de verandering voor gemeenteleden en ambtsdragers helder is: waar gaat de verandering of vernieuwing precies over, wat is de visie daarachter, op welke onderdelen van het gemeenteleven heeft deze betrekking, wat vormt de kern van het idee en wat zijn mogelijke praktische uitwerkingen? Concreet kan gedacht worden aan een tekst of een afbeelding op 1 A4 kantje die de kern weergeeft van wat beoogt wordt met de verandering of vernieuwingsidee. Belangrijk is ook om deze te verbinden met de missie van de gemeente of kerk en te verankeren in een beleidsplan.

2. Zo voel ik het toch? Neem emoties serieus. Gevoelens van angst, onvrede of teleurstelling maar ook van enthousiasme geven uitdrukking aan een waardering van en de omgang met een verandering vanuit het perspectief van de eigen identiteit van een kerklid of ambtsdrager. Deze emoties bieden een ingang voor gesprek over hoe iemand in kerk of gemeente staat en de wijze waarop hij al dan niet met een vernieuwing uit de voeten kan. Dit ‘gesprek’ moet regelmatig gevoerd worden, in individuele gesprekken maar ook in bijeenkomsten van gemeenteleden. Erkenning van wat mensen ten diepste beweegt is enorm belangrijk bij het plaats laten vinden van veranderingen. Die erkenning kan er toe leiden dat een verandering op onderdelen wordt aangescherpt, maar dat hoeft niet altijd zo te zijn; gehoord worden en erkenning van elkaar is hier het belangrijkste.

3. Zo denk ik erover! Maak interpretaties expliciet. Zoals gezegd kan in individuele gesprekken of tijdens bijeenkomsten aandacht besteed worden aan specifieke emoties bij een verandering. Dit levert inzicht op in hoe men in de kerk staat, waar men voor wil gaan, etcetera. Hiervan kan positief gebruik gemaakt worden bij de uitwerking van een verandering (zie punt 4). Die gesprekken maken bovendien helder hoe de ‘vernieuwingsboodschap’ wordt geïnterpreteerd of verwoord door een gemeentelid en of dit strookt met wat in oorsprong bedoeld was met het vernieuwingsidee. Als de betekenis die iemand er aan toekent ver af ligt van wat in oorsprong was bedoeld zou je nog eens kritisch moeten kijken naar hoe het vernieuwingsidee is gecommuniceerd. Welke ‘woorden’ worden gebruikt en dekken die de lading? Maar ook: zijn we als leidinggevenden in een gemeente concreet genoeg in de wijze waarop we het vernieuwingsidee zouden willen uitwerken op het niveau van het afzonderlijke gemeentelid?

4. Hier ga ik voor! Verbind persoonlijke identiteiten met de vernieuwingsidee. De uitdaging vervolgens is om persoonlijke identiteiten van gemeenteleden te verbinden met aspecten van het vernieuwingsidee. De kunst van het verbinden betekent hier om voor zoveel mogelijk gemeenteleden op zoek te gaan naar aspecten van de vernieuwing waar ze persoonlijk veel mee hebben. Zoeken dus naar elementen waarop het ‘klikt’ tussen een gemeentelid en de vernieuwingsidee. Vanuit deze klik kan een gemeentelid verder bouwen aan het praktisch uitwerken van de vernieuwing. Bij een ander gemeentelid kan deze klik zich weer op een ander element voordoen. Elk gemeentelid verhoudt zich zo op zijn eigen wijze tot een vernieuwing. De uitdaging voor de leidinggevende is om hier positief gebruik van te maken.

5. Help je me even? Faciliteer samenwerking van gemeenteleden en begeleiding. Het concreet (blijven) werken aan een vernieuwing in de kerk gaat niet vanzelf. Vernieuwen veronderstelt ‘leren’ en dat vraagt tijd en ondersteuning. Elke betrokkene zal een persoonlijk pad moeten bewandelen om aan de vernieuwing praktisch vorm te geven in de eigen gemeentepraktijk. Het is in ieder geval van belang om je als leidinggevende transformatief op te stellen. Dat betekent veel aandacht schenken aan individuele ondersteuning en stimulansen geven om een verandering te blijven ontwikkelen. Dit schept ook ruimte om uiteenlopende gevoelens van onzekerheid een plek te geven.

6.Zo zijn we toch niet?  Cultuurverandering: reflecteer met collega’s van andere gemeenten (evt. in scholingsverband). Werken aan verandering of vernieuwing betekent vaak ook het doorbreken van gestolde patronen, verwachtingen en rollen van gemeenteleden, ambtsdragers en andere leidinggevenden in de kerk: een cultuurverandering dus. Om aan een dergelijke cultuurverandering gestalte te geven is het voor leidinggevenden nodig om zichzelf te bezinnen op de visie die achter de gewenste verandering schuil gaat en wat dat betekent voor de wijze waarop zij in gesprek zijn met hun gemeente. Deze bezinning kan bijvoorbeeld gevonden worden in gerichte bijeenkomsten met collega’s uit andere gemeenten of in bijeenkomsten in scholingsverband.